Demitir um funcionário de alto escalão gera impactos em praticamente todos os setores de uma organização. Não é por acaso que esse é um dos maiores desafios da gestão de recursos humanos.

Isso ocorre porque esses profissionais definem as diretrizes e estratégias da empresa. Logo, uma saída indicará inevitavelmente uma mudança de rumos e exigirá a adaptação dos colaboradores.

Sendo assim, é recomendável que você dê uma atenção especial a situação e adote procedimentos cautelosos para confirmar o desligamento. Veja 5 ótimos exemplos a seguir!

1. Avaliar bem a situação

As razões que motivam a demissão de um profissional de alto escalão precisam ser tão fortes quanto os efeitos dessa mudança na estratégia e no cotidiano da organização.

Nesse sentido, é importante considerar os ganhos e perdas da decisão, bem como se não existe um meio mais econômico de colocar a empresa nos eixos.

Uma forma de organizar esse pensamento é o quadro de análise de benefícios e prejuízos. Trata-se de conceder alguns dias a si mesmo para responder a quatro perguntas:

O que a empresa ganha se demitir? O que a empresa ganha se não demitir?
O que a empresa perde se demitir? O que a empresa perde se não demitir?

Assim, você fará uma avaliação mais cuidadosa e decidirá de maneira mais consciente.

2. Escolher o melhor dia

Sempre que possível, evite demitir um funcionário às vésperas de feriados ou finais de semana. Nesses casos, a pessoa demitida terá de suportar o dia seguinte sem poder tomar nenhuma atitude.

Evitar esse tratamento, embora não obrigatório, será bem-visto até mesmo pelos outros colaboradores, uma vez que demonstra sensibilidade com um momento delicado.

3. Agendar uma reunião individual

Embora ninguém goste de ser demitido, os profissionais tendem a reconhecer o tratamento respeitoso, principalmente a preservação da sua privacidade e imagem perante os demais.

Por isso, você sempre deve optar por reuniões individuais, de modo, inclusive, a permitir que o funcionário exponha seu ponto de vista e receba feedbacks sem constrangimentos.

4. Separar 1 hora para reunião

O tempo disponível é outro fator relevante para a demonstração de respeito e consideração pelo funcionário. Afinal, além de querer ouvir as razões da empresa, a pessoa tende a argumentar em favor da permanência.

Nesse sentido, agendar um período mínimo de 1 hora é bastante razoável e permite que as partes exponham as informações que julgarem pertinentes.

5. Conceder feedbacks e dar apoio

Os feedbacks negativos permitem o aperfeiçoamento pessoal e, consequentemente, facilitam uma mudança de postura em um emprego futuro.

Por isso, o responsável pela demissão deve estar preparado para conceder essas informações, mas sem nunca ignorar o contexto. Afinal, muitas vezes, o próprio colaborador estará pouco receptivo.

Igualmente, em alguns casos, o ex-funcionário pode se beneficiar do apoio da empresa, como uma recomendação para um futuro contratante ou indicação de uma companhia de RH externa.

Por fim, lembre-se de agradecer os serviços prestados, uma vez que o insucesso pontual não significa necessariamente a falta de dedicação e esforço pelos objetivos do negócio.

Com essas práticas, você terá melhores condições para superar o desafio de demitir um funcionário de alto escalão e oferecerá um tratamento digno as pessoas que saem da empresa.

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