Primeiro vamos analisar o que diz a legislação trabalhista.
O empregado:
Quando isso ocorre, a empresa deve estar preparada.
O artigo 135, da CLT, determina à empresa que conceda um pré-aviso de 30 dias para que o empregado possa planejar e preparar suas férias, justamente porque deu ao empregador o direito de unilateralmente estabelecer a época de sua concessão, que será aquela que melhor atenda a seus interesses (artigo 136, da CLT).
Entende-se que o empregador só pode alterar unilateralmente a concessão da época das férias já pré-avisadas em casos excepcionais (exemplo: empregada gestante, motivos graves).
O empregador:
O mestre José Serson, (ex-Juiz do Trabalho), mencionou em uma das suas obras, problemas que o empregador pode vir a ter no caso de interromper as férias do empregado, os quais elencamos abaixo:
1) um ou outro empregado negar-se a atender a convocação, sem que isso configure justa causa, pois o descanso anual é um direito do trabalhador, cujo gozo faz cessar a obrigação de prestar serviços;
2) se os empregados atenderem a convocação do empregador, este deve atentar para a regra do artigo 135, da CLT, que determina a concessão de pré-aviso de 30 (trinta) dias de antecedência para a concessão do restante das férias;
3) se o serviço que determinou a interrupção das férias puder ser realizado em curto espaço de tempo, o empregador pode negociar com seus empregados que cada um pode escolher retornar imediatamente ao descanso para fruir o restante de suas férias e, nessa hipótese, a empresa deve formalizar por escrito o acordo, para evitar futuros problemas;
4) entende-se como interrupção das férias o momento em que o empregado cessa seu descanso e inicia o retorno ao trabalho. Por exemplo: se o empregado encontra-se de férias no litoral e tem que viajar para voltar à empresa, localizada em São Paulo, as férias interrompidas devem ser consideradas a partir do momento em que o trabalhador iniciou a viagem para atender a convocação;
5) os gastos com a viagem de retorno do trabalhador e de sua família devem ser de responsabilidade da empresa, quando isso ocasiona despesas extras e que não são ressarcidas, tais como pagamento antecipado de estada em hotel, passagens aéreas, cujas datas não puderem ser antecipadas, ensejando a compra de novos bilhetes, e outras. A empresa deve estudar a situação de cada empregado para verificar os prejuízos materiais sofridos. Caso contrário, pode estar seriamente arriscada a ter de ressarcir tais prejuízos judicialmente. No nosso entender, o trabalhador pode postular indenização por danos morais sob o fundamento de que não usufruiu as férias com a sua família, previamente programadas, e que a sua postergação para outra data não eliminou o prejuízo, já que não coincidia com as férias escolares. Enfim, as alegações podem ser inúmeras.
6) deve ser pago, como horas trabalhadas, o tempo despendido na viagem de volta ao local de descanso (caso o empregado tenha optado retornar às férias, após ter atendido convocação da empresa), porque tais horas foram gastas no interesse do empregador;
7) a contagem dos dias de férias restantes deve ser retomada a partir do dia em que o empregado efetivamente voltar ao local onde se encontrava em descanso quando teve que interromper suas férias (se houver algum caso de empregado que optar pelo retorno imediato às férias para o local onde se encontrava);
8) a interrupção das férias deve ser anotada na ficha de registro do empregado e na Carteira de Trabalho, a fim de evitar que a fiscalização trabalhista autue a empresa sob a alegação de ter encontrado um empregado trabalhando quando o registro indica que estava em férias.
Ele inclusive reforça alguns cuidados que o empregador deve adotar:
1) interromper as férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, porque o artigo 134, parágrafo 2º, da CLT, determina que devem ser concedidas de uma só vez (não é permitida a concessão das férias em dois períodos). Se isso ocorrer, as férias serão declaradas nulas e a empresa será condenada a efetuar novo pagamento;
2) convocar empregado que fique com um dos períodos de férias restante inferior a 10 (dez) dias corridos, face à proibição contida no parágrafo 1º, do artigo 134, da CLT. Estabelece a legislação que “somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”. Por exemplo: o empregado, em virtude de faltas, só teve direito a 24 dias de férias, tendo convertido em abono pecuniário um terço delas, resultando um saldo de 16 dias de férias. Se usufruiu 9 (nove) dias, não convém convocá-lo ao trabalho, porque terá apenas mais 7 dias restantes, ou seja, o que afronta a lei trabalhista. Se essa situação ocorrer, a empresa terá que pagar novamente as férias, pois são nulas férias concedidas em dois períodos, sendo um deles inferior a 10 dias;
3) convocar empregado que, em face da interrupção das férias, o gozo do descanso restante ultrapasse o período concessivo; do contrário, o empregador será obrigado a pagar em dobro a remuneração dos dias que excederem o prazo de fruição.
Não temos dúvidas, este cenário só deve ser adotado em caso de extrema necessidade, é complexo, requer muito estudo antes de realizar qualquer modificação.
E como tratar este cenário no eSocial?
Será tratado no evento S-2230 Afastamento Temporário (comunicação das férias).
Já no exemplo citado no primeiro parágrafo (interrupção da Licença Maternidade), algumas ações devem ser realizadas:
1º) reabrir a folha de pagamento (caso o período tenha sido encerrando), através do evento S-1298;
2º) alterar o motivo do afastamento de Férias para Licença Maternidade, através do evento S-2230 (Afastamento Temporário);
3º) reprocessar a folha de pagamento, através do evento S-1200/S-1210 (Remuneração do Trabalhador vinculado a Regime Geral de Previdência Social – RGPS e Pagamentos de Rendimentos do Trabalho);
4º) fechar o período novamente, através do evento S-1299 (Fechamento dos Eventos Periódicos).
Este retrabalho todo pode se repetir, imagine um atestado médico entregue fora do prazo no RH.
Opa, já ia me esquecendo, consulte sempre seu jurídico.
